L’obligation de formation des salariés à la charge de l’employeur renforcée par la jurisprudence

Par Mallory LALANNE, 08/07/2013 –

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Un nouvel arrêt de la Cour de cassation revient sur une des principales obligations de l’employeur en matière de formation de ses collaborateurs : l’adaptation des salariés à leur poste de travail au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies, et des organisations.

Le droit à la formation professionnelle ne cesse de s’étoffer. Un arrêt de la Cour de cassation du 5 juin2013 vient renforcer les obligations mises à la charge des dirigeants en matière de formation professionnelle de leurs collaborateurs. Cet arrêt rappelle l’obligation qui pèse sur l’employeur d’assurer l’effectivité du droit à la formation des salariés.

En l’espèce, un salarié licencié pour motif économique réclamait notamment des dommages et intérêts au motif que, durant les seize années passées dans l’entreprise, il n’avait bénéficié d’aucune formation au titre du droit individuel à la formation. L’employeur arguait alors du fait que le salarié avait été recruté sans compétence, qu’il avait donc été formé par ses soins, que l’expérience acquise dans l’entreprise lui permettait de retrouver un poste comparable dans la même branche d’activité, que son poste de travail n’avait subi aucune évolution nécessitant de formation, et enfin que le salarié n’avait jamais sollicité le bénéfice d’une quelconque formation.

La Cour d’appel, retenant qu’il appartenait au salarié de solliciter le bénéfice du droit individuel à formation, a rejeté la demande en dommages et intérêts formulée par ce dernier. La Cour de cassation a toutefois jugé les arguments de l’employeur inopérants, rappelant qu’en seize ans d’exécution du contrat de travail, l’intéressé n’avait fait bénéficier le salarié, dans le cadre du plan de formation de l’entreprise, d’aucune formation permettant de maintenir sa capacité à occuper un emploi au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Proposer régulièrement des formations pertinentes

Aucune formation n’ayant été proposée au collaborateur, la Haute juridiction a retenu un manquement de l’obligation de formation de l’employeur, découlant de l’article L.6321-1 du Code du travail. Il ressort de cet arrêt que la Cour de cassation fait peser l’entière responsabilité de la formation des salariés sur l’employeur. Il faut dès lors en déduire que l’employeur qui propose régulièrement des formations adaptées mais qui essuie des refus de ses salariés, ne pourra se voir reprocher un manquement à son obligation de formation.

PME : ces talents qu’il vous faut gérer

Le management des talents n’est pas réservé aux seuls grands groupes. Les PME, plus que n’importe quelle entreprise, doivent pouvoir s’entourer des meilleurs éléments et les fidéliser pour s’assurer succès et croissance.

Sur les 2,8 millions d’emplois créés en France ces 20 dernières années, 2,3 millions l’ont été par des PME. Voilà le constat opéré par les auteurs de la dernière étude menée conjointement par KPMG et la CGPME (1). Les PME recrutent, donc, et elles recrutent des profils de plus en plus qualifiés selon cette même étude. 
En cause ? La désindustrialisation et l’arrivée de générations de plus en plus diplômées. Mais voilà, « après une première expérience dans une PME, les cas de « fuite » des jeunes diplômés vers une grande entreprise sont fréquents », notent les auteurs de cette même étude. Autrement dit, les PME rencontrent des difficultés pour fidéliser leurs talents. Et pourtant, l’attraction et la fidélisation de ces talents sont indispensables au développement de ces structures, indispensables, même, à leur survie !

Des ressources humaines de qualité
Indispensables, car les PME ont besoins d’experts pour développer leurs leviers de croissance, à commencer par le développement à l’international (exports, partenariats, création de filiales, etc.),  ainsi que l’innovation et la recherche et développement (scientifique et technique, mais aussi au niveau commercial, marketing, managérial, etc.). Les auteurs de l’étude appuient : « Si être une PME est parfois perçu comme un handicap pour attirer et conserver les talents, c’est bien souvent sur la qualité de ses ressources humaines qu’elle fonde son développement. Le dirigeant insuffle dans son organisation une culture et la passion du développement. Il promeut souvent les valeurs héritées de l’entreprise familiale telles que la convivialité, le management de proximité, la participation des salariés aux prises de décisions, le respect… » Bref, le dirigeant mène une véritable politique de talent management.

Recrutement, formation, rémunération…
Car lorsque l’on parle de guerre des talents, d’aucuns réduisent bien souvent cette notion au recrutement. Mais, si le talent management commence bien par le recrutement (attirer), il se poursuit surtout autour des différents dispositifs de l’entreprise pour développer ses talents en interne (fidéliser) : formation, management, évolution professionnelle, rémunération, fierté d’appartenance, etc. Le tout avec un objectif en tête : faire évoluer son vivier de compétences au regard de la stratégie de l’entreprise.Autrement dit, se bâtir une marque employeur solide et la faire vivre au quotidien.

Reste que nombre de patrons de PME objecteront la difficulté d’attirer les meilleurs éléments issus des plus grandes écoles, surtout si l’on est une PME positionnée sur un marché B to B. Et si cette difficulté était en fait une chance ?

Faire de la diversité un atout
. Car en définitive, le talent d’un individu ne vaut qu’au regard d’une entreprise et d’un contexte donnés. Les grands groupes aspirent les promotions d’HEC, de l’ESCP ou de Centrale ? Qu’à cela ne tienne. Voilà l’occasion pour nombre de PME de miser sur un recrutement divers et de développer leurs propres talents en interne. Universitaires, jeunes diplômés issus des quartiers sensibles, seniors, personnes reconnues en qualité de travailleur handicapé… 
L’intérêt d’une telle politique de diversité des talents ? Baisse du taux d’absentéisme, lutte contre la pénurie de main d’œuvre, renforcement de la fierté d’appartenance et implication des salariés, amélioration de la capacité d’adaptation et d’innovation, capacité à mieux cerner les attentes de sa clientèle, présence renforcée de l’entreprise sur son bassin d’emploi (2)… Les études sur le sujet sont légion. A long terme, une équipe diversifiée sera plus performante.

Développer une stratégie
Plus performante, à condition de s’en donner les moyens. Les PME offrent des avantages certains, parmi lesquels : perspectives d’ascension salariale plus favorables, moins de disparités de salaires entre femmes et hommes, des emplois plus stables, une plus grande facilité pour concilier vie professionnelle et vie privée, et enfin une plus forte participation aux élections professionnelles. Mais certains manquements persistent, en particulier autour de l’accès à la formation, de la part des seniors dans l’emploi ou encore du taux d’accès à l’emploi pour les demandeurs d’emploi (3).


A chaque PME d’identifier ses forces et ses faiblesses, avec les bons indicateurs, et de proposer de véritables stratégies de développement en interne pour obtenir le meilleur de ses salariés : formation, entretiens de développement, management de proximité, benchmark salarial, évolution transverse… Quant aux diplômé(e)s des grandes écoles, après leurs premières expériences dans les grands groupes, quand ils (elles) voudront donner du sens à leur engagement professionnel, beaucoup verront dans la PME performante l’espace de l’épanouissement professionnel.

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(1) Panorama de l’évolution des PME depuis 10 ans, cahier préparatoire, 28 juin 2012.
(2) Voir sur ce point l’étude menée par IMS Entreprendre pour la cité : La diversité des ressources humaines, levier de performance économique :http://www.calameo.com/read/00113083785e9defdeba0

(3) Enquête OSEO – « Quels emplois pour les PME – Etude sur les PME et l’emploi en France » – Décembre 2007. Mentionnée dans Panorama de l’évolution des PME depuis 10 ans, cahier préparatoire, 28 juin 2012.

Titre emploi service entreprise

Qu’est-ce que le Titre emploi service entreprise ?

Le Titre emploi service entreprise (Tese) est un dispositif destiné à simplifier les formalités sociales liées à l’emploi de salariés et à faire gagner du temps aux employeurs dans la gestion administrative de leur personnel.
Le Tese est un dispositif facultatif qui s’adresse aux entreprises de France métropolitaine relevant du régime général.
Le Tese permet :

  • aux entreprises d’au plus 9 salariés (personnes physiques) de gérer l’ensemble de leurs salariés, quel que soit leur contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage…);
  • aux entreprises de plus de 9 salariés de gérer leurs seuls occasionnels. La notion d’occasionnel correspond à un salarié, en CDI ou en CDD, effectuant au plus 700 heures ou 100 jours, consécutifs ou non, par année civile.

Sont exclues de ce dispositif, les entreprises situées dans les Dom-Tom ou relevant du régime agricole ou de régimes spéciaux (EDF, GDF, les mines…), ainsi que les grandes entreprises (de 250 à 2000 salariés), les très grandes entreprises (plus de 2000 salariés) et les groupements d’employeurs, les comités d’entreprise.
Le Titre emploi service entreprise peut être utilisé pour un salarié déjà présent dans l’entreprise, quel que soit son contrat (CDI, CDD) ou pour toute nouvelle embauche.
Cependant, certains salariés ne peuvent être gérés dans le Tese. Il s’agit de salariés dont les cotisations sont calculées sur des taux réduits (artistes, intermittents du spectacle, journalistes, certains médecins…), des intermittents du spectacle dépendant du Guso ou encore des VRP multi-cartes.

Les stagiaires, qui n’ont pas le statut de salarié, ne sont pas éligibles.

A noter également que les exonérations liées au service à la personne et/ou à l’aide à domicile ne sont pas gérées dans le Tese.
Le Titre emploi service entreprise est simple à utiliser :

  • un seul document pour accomplir les formalités liées à l’embauche : déclaration préalable à l’embauche (DPAE) et contrat de travail ;
  • une seule déclaration pour les organismes de protection sociale gérant des régimes collectifs et obligatoires: Urssaf, assurance chômage, caisses de retraite complémentaire et supplémentaire, organisme de prévoyance, caisse de congés payés pour le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) ou caisse interprofessionnelle de congés-payés, notamment pour les secteurs transport, manutention, nettoyage industrie ;
  • un seul règlement pour les cotisations de protection sociale obligatoire dues à ces organismes.

La gestion du Titre emploi service entreprise est confiée à trois centres nationaux spécialisés par secteur d’activité :

  • centre national de Bordeaux
  • centre national de Lyon
  • centre national de Paris

À partir de la déclaration de l’employeur, le centre national Titre emploi service entreprise calcule les cotisations dues et lui adresse un décompte de cotisations sociales*.

* Le centre Tese mentionne également sur le décompte de cotisations, le montant des cotisations dues à des organismes tiers dans le cas de cotisations facultatives non recouvrées dans le dispositif (retraite facultative, prévoyance facultative…).
Le centre national Titre emploi service entreprise établit également :

  • le bulletin de paie ;
  • les états récapitulatifs mensuels et annuels pour faciliter le passage des écritures comptables ;
  • les déclarations sociales annuelles (dont la déclaration annuelle de données sociales/DADS) pour les salariés déclarés dans le cadre du Titre emploi service entreprise ;
  • l’attestation fiscale pour les salariés…

 http://www.letese.urssaf.fr/tesewebinfo/cms/presentation.html